Contratar talento senior

Cristina Simón. Profesora IE BUSINESS SCHOOL y directora del MBA IE BROWN.

Twitter: @Cristina_SimonC

Entre las múltiples paradojas que nos ofrece el mercado laboral destaca una que termina enfrentando a las distintas generaciones de trabajadores. Por una parte, los jóvenes, llenos de nuevas ideas y bien formados en la omnipotente tecnología, que protagonizan cada vez más el mundo organizacional, reclaman su incorporación al mundo del trabajo. Por otra parte, el segmento más joven de la llamada generación X ya supera los 35 años, con una masa crítica considerable en torno a los 50. La reciente crisis ha dejado sin trabajo a un buen número de este grupo, llamados trabajadores senior, que ve cómo sus opciones laborales disminuyen radicalmente a partir de los 45.

Mi opinión es que esta frontera de los 45 proviene de una mera convención social, y representa un prejuicio que deberíamos replantearnos desde una perspectiva de gestión pura de talento. Un primer punto a tener en cuenta es que las generaciones previa y posterior a los X están transformando el mercado laboral, aunque por distintas razones.

Las estadísticas de la OCDE y Eurostat señalan que los BabyBoomers (nacidos entre finales de los 40 y mediados de los 60) ya están en plena transición a la jubilación, y en los próximos 5 años esto supondrá una salida masiva de trabajadores de estas edades. Por su parte, estos datos confirman que los Millenials tienden a rotar por empresas en ciclos bastante cortos, de entre tres y cinco años. Esto significa que las probabilidades de descapitalización del talento se dispararán en las empresas en torno al 2020 si no contamos con esta generación intermedia de seniors.

Otra poderosa razón se relaciona con la evolución de la sociedad en general. El popular dicho “Los 50 son los nuevos 40” se aplica sin ninguna duda a este ámbito también, tanto en el plano físico como en el mental. La neurobiología nos ha revelado que el cerebro no pierde plasticidad en este ciclo vital, y que por tanto un profesional senior puede construir sobre su ya dilatada experiencia nuevos aprendizajes y actualizarse al mismo nivel que un junior.

Por tanto, igual deberíamos contemplar a los actuales trabajadores senior desde la perspectiva pura de talento, superando la cifra del número de años que tanto prejuicio conlleva. Habrá talento recuperable y otro que no compense a la empresa, eso es evidente –pero el nivel de “seniority” no debería ser el primer filtro que se aplica en los procesos de selección.
LA NACION